Jeg får jevnlig spørsmål fra ledere, HR-medarbeidere, journalister og andre om hva man kan gjøre for å utvikle og holde på talentene i organisasjonen.
Her er noen tips:
Gi dem oppmerksomhet. Forsøk å formidle at «vi ser deg, hører på deg, du er i vår pipeline, vi ønsker å satse på deg og du er spesiell for oss». Det er mange virkemidler som kan understreke dette, for eksempel å la de delta i et mentorprogram eller talentprogram, få sponset utdanning, få ansvar for viktige prosjekter eller delta i ledermøter på høyt nivå. Dette er bare eksempler. Det finnes også mange andre virkemidler.
Avklar forventninger. Jeg anbefaler deretter at du utfordrer talentene: «Er vi spesielle for deg? Ønsker du å utvikle deg her?» Synliggjør hvilke karriereløp som er aktuelle for talentene, og sjekk ut om de er enig i at dette er en vei han eller hun er villig til å gå. Tør å ta et oppgjør med talenter som eventuelt ikke matcher med virksomhetens behov. Det er mange såkalte talenter i organisasjoner som aldri blir verdifulle for virksomheten, fordi det er dårlig match mellom individets og organisasjonens behov.
Lag en langsiktig plan. Poenget her er langsiktig, gjerne to til tre år, altså godt ut over tidsperspektivet til vanlige medarbeidersamtaler som vanligvis operer med mål og planer for seks til tolv måneder frem i tid. Understrek samtidig som det lages en langsiktig plan, at et suksesskriterium for å lykkes uansett vil være å gjøre en god jobb der du er. Akkurat dét har en tendens til å glippe for noen talenter – de blir litt for fort opptatt av hvor de skal være om 3 år – og glemmer å prestere på veien.
Gi ansvar og utfordrende arbeidsoppgaver. Tør å slippe folk løs. Både medarbeidere og ledere har ofte mer å by på i jobben enn de får brukt. Mye læring og karriereutvikling foregår gjennom de daglige oppgavene – ikke utenfor. Arbeidsoppgavene er faktisk en av de viktigste grunnene til at folk både ønsker å bli og ønsker å slutte i en organisasjon. Ansatte som sier at de overhodet ikke vurderer å bytte jobb, sier ofte at grunnen er interessante arbeidsoppgaver og mye ansvar. Ansatte som sier at de er på søken etter ny jobb, sier ofte at det skyldes lite interessante arbeidsoppgaver og for lite ansvar.
Skap mestringsopplevelser. Forrige punkt kan selvfølgelig ende med mageplask og en følelse av å ikke strekke til. Det er derfor viktig at økt ansvar og mer krevende oppgaver følges opp med veiledning, støtte og klare tilbakemeldingssløyfer fra kolleger, ledere, kunder og systemer. Opplevelse av mestring gir veldig mye og god energi. Krevende oppgaver, etterfulgt av støtte og tilbakemelding, skaper mestringsopplevelser.
Synliggjør struktur og kultur for karriereutvikling. Forutsigbarhet i struktur og kultur for karriereutvikling gjør at ledere og medarbeidere kan navigere. De kan påvirke og styre sin egen karriere. La oss ta kultur først: Hva er holdningene i bedriften til karriereutvikling? Hvilken lederatferd belønnes? Og hvis man gjør en god jobb: Blir man da holdt tilbake der man er (fordi man gjør en så god jobb), eller slippes man videre og får nye muligheter? Som talent kan du prøve å observere: Hvilke ledere stagnerer og hvilke får stadig nye muligheter? Når det gjelder struktur handler det om spørsmål som: Hvordan tar man neste karriereskritt? Hvordan fungerer interne opprykk? Hva gjør man hvis man vil satse? Hvordan når man neste nivå? Hva kan man påvirke selv som talent, og hva er overlatt til andre og kanskje tilfeldighetene?
Fang opp individuelle behov. Ha god dialog og undersøk hva som er viktig for talentet og hva som motiverer den enkelte. Det er store individuelle forskjeller i ønsker og behov. De foregående punktene kan indikere at det finnes en fasit. Det gjør det ikke. Det finnes noen mønstre, noe som ofte fungerer, og det er det jeg har skrevet om så langt. Det er basert på både forskning og egen erfaring. Men til slutt sier altså: Det vil alltid vil være en nøkkel å forstå den enkeltes individuelle ønsker og behov. Hvis du ser, interesserer deg for og lytter til det enkelte talent – så kan du få svar som avviker fra det jeg har skrevet så langt. Klarer du å innfri disse ønskene, så er ringen sluttet. Da gir du dem oppmerksomhet.
Bloggposten ble først publisert på erfaringsbasertledelse.no, og er publisert med tillatelse fra Olav Johansen. Det opplyses om at Olav Johansen er aksjeeier i Europower AS.